適性検査の検査内容

採用(さいよう)選考(せんこう)で多く(おおく)の企業(きぎょう)に実施(じっし)されている適性検査(てきせいけんさ)は、種類(しゅるい)によって検査(けんさ)内容(ないよう)も異なり(ことなり)ます。適性検査(てきせいけんさ)の内容(ないよう)はさまざまですが、一般的(いっぱんてき)に心理(しんり)、パーソナリティ、能力(のうりょく)、適性(てきせい)、学力(がくりょく)、性格(せいかく)、知能(ちのう)、興味(きょうみ)の検査(けんさ)に区分(くぶん)を分ける(わける)ことができます。心理(しんり)検査(けんさ)とは心理学(しんりがく)的(てき)な手法(しゅほう)にもとづいて開発(かいはつ)された検査(けんさ)に用い(もちい)られる名称(めいしょう)ですが、精神(せいしん)障害(しょうがい)の診断(しんだん)のもとになる臨床用(りんしょうよう)テストとして多く(おおく)用い(もちい)られます。パーソナリティ検査(けんさ)は能力(のうりょく)を含む(ふくむ)個性(こせい)を測定(そくてい)する検査(けんさ)に用い(もちい)られる名称(めいしょう)ですが、多く(おおく)の場合(ばあい)、性格的(せいかくてき)側面(そくめん)を測定(そくてい)する検査(けんさ)として用い(もちい)られます。能力(のうりょく)検査(けんさ)は知識(ちしき)や学力(がくりょく)を測定(そくてい)する検査(けんさ)に用い(もちい)られる名称(めいしょう)ですが、一般的(いっぱんてき)に知的(ちてき)能力(のうりょく)を測定(そくてい)するいろいろな検査(けんさ)を示し(しめし)ています。適性検査(てきせいけんさ)とは一般(いっぱん)適性検査(てきせいけんさ)から特定(とくてい)の職種(しょくしゅ)に対(たい)する適性検査(てきせいけんさ)まで、幅広く(はばひろく)職務(しょくむ)と関連づけ(かんれんづけ)られた検査(けんさ)に用い(もちい)られる名称(めいしょう)です。また人事(じんじ)で用い(もちい)られる心理学(しんりがく)検査(けんさ)の総称(そうしょう)としても用い(もちい)られています。学力検査(がくりょくけんさ)はある特定(とくてい)の学問(がくもん)の知識(ちしき)や、技能(ぎのう)の多寡(たか)を測定(そくてい)する検査(けんさ)に用い(もちい)られます。性格(せいかく)検査(けんさ)は一般的(いっぱんてき)な性格(せいかく)特性(とくせい)を測定(そくてい)する検査(けんさ)に用い(もちい)られます。臨床用(りんしょうよう)では「心理(しんり)テスト」という名称(めいしょう)が同じ(おなじ)意味(いみ)で使わ(つかわ)れることもあります。知能検査(ちのうけんさ)は知能(ちのう)因子(いんし)を定義(ていぎ)した上(うえ)で、それを純粋(じゅんすい)に抽出(ちゅうしゅつ)し測定(そくてい)する検査(けんさ)の名称(めいしょう)です。職務(しょくむ)との関連性(かんれんせい)よりは診断(しんだん)そのものに主眼(しゅがん)がおかれています。興味(きょうみ)検査(けんさ)は複数(ふくすう)の職業(しょくぎょう)に対(たい)する興味(きょうみ)の程度(ていど)を測定(そくてい)する検査(けんさ)です。実施(じっし)される適性検査(てきせいけんさ)がどの部分(ぶぶん)を測定(そくてい)するものであるかは、利用(りよう)目的(もくてき)や企業(きぎょう)の採用(さいよう)基準(きじゅん)などによって異なり(ことなり)、必要(ひつよう)な検査(けんさ)内容(ないよう)の組み込ま(くみこま)れた適性検査(てきせいけんさ)が実施(じっし)されることになります。